Nouveau motif de licenciement sui generis en cas de refus d’accord collectif

Licenciement sui generis

Tout employeur peut négocier un accord d’entreprise pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ou pour développer ou préserver l’emploi. L’accord de performance collective (APC) se distingue des autres accords collectifs par son impact sur le contrat de travail des salariés qui peuvent en accepter l’application ou être licenciés s’ils refusent la modification de leur contrat de travail.

Licenciement sui generis et nouveau motif de licenciement 

Un licenciement sui generis désigne, en droit du travail, un licenciement qui ne présente ni les caractéristiques d’un licenciement pour motif personnel, ni ceux d’un licenciement pour motif économique (sur ces sujets, il est possible de consulter nos articles sur le licenciement économique et sur le licenciement pour faute grave).

Le licenciement sui generis relève donc de sa seule catégorie et répond à un motif spécifique. Pour autant, il constitue bel et bien une cause réelle et sérieuse de licenciement. Prévu par l’article L 2254-2, III du Code du travail, il résulte du refus par le salarié d’accepter l’application, à son contrat de travail, d’un accord de performance collective.

Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

Les accords de performance collective sont conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Ils remplacent les accords de maintien dans l’emploi (AME), les accords de préservation et développement de l’emploi (APDE), les accords de mobilité interne (AMI). Les AME, APDE et AMI ne peuvent en effet plus être conclus depuis le 24 septembre 2017 (ceux conclus avant cette date continuent toutefois d’être appliqués jusqu’à leur terme) 

Les accords de performance collective peuvent prendre des mesures visant à :

  • Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ; 
  • Aménager la rémunération dans le respect des salaires minimas hiérarchiques conventionnels ; 
  • Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Dans tous les cas, ils doivent préciser : 

  • Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ;
  • La manière selon laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
  • Les modalités d’accompagnement des salariés ;
  • Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord.

Chaque accord est impérativement conclu pour une durée déterminée. S’il ne prévoit pas de durée, elle est, par défaut, fixée à 5 ans.

La particularité des accords de performance collective réside dans le fait leurs contenus se substituent de plein droit aux clauses contraires et incomptables des contrats de travail en vigueur dans l’entreprise.  En cela, les accords de performance collective se substituent aux contrats de travail et viennent donc les modifier. 

Un salarié qui s’oppose à l’application d’un accord de performance collective s’expose à un licenciement sui generis.

Comment est conclu un accord de performance collective ? 

Un accord de performance collective doit faire l’objet d’une négociation collective. 

En présence d’une délégation syndicale, l’accord de performance collective doit être signé par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Si cette condition n’est pas remplie, et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, l’accord peut être validé par référendum (approbation majoritaire des salarié).

En l’absence de délégué syndical ou de conseil d’entreprise :

  • Dans les entreprises de moins de 11 salariés : l’employeur soumet son projet d’accord à la consultation des salariés. Il est validé s’il est approuvé par la majorité des deux tiers des salariés ;
  • Dans les entreprises entre 11 et 20 salariés : en l’absence de comité social et économique, l’employeur soumet son projet d’accord à la consultation des salariés. Il est validé s’il est approuvé par la majorité des deux tiers des salariés ;
  • Dans les entreprises entre 11 et 49 salariés : un projet d’accord peut être négocié entre l’employeur et un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de la branche de l’entreprise ou au niveau national et interprofessionnel ; ou un ou des membres du comité social et économique. L’accord est validé s’il est approuvé par la majorité des salariés mandatés ou par la majorité des membres du CSE.
  • A partir de 50 salariés : un projet d’accord peut être négocié entre l’employeur et des membres du comité social et économique. L’accord est validé s’il est approuvé par la majorité des membres du CSE.

Présentation de l’accord de performance collective aux salariés

L’employeur est tenu d’informer les salariés de l’existence et du contenu de l’accord de performance collective ainsi que de de leur droit d’accepter ou de refuser l’application de cet accord à leur contrat de travail. 

Chaque salarié dispose alors d’un délai d’un mois, à compter de la date à laquelle lui ont été communiqués l’existence et le contenu de l’accord, pour faire connaître son éventuel refus par écrit.

Fonctionnement d’un licenciement sui generis 

Si le salarié accepte l’application de l’accord, celui s’applique à son contrat de travail pendant la durée de l’accord. Les clauses de son contrat, contraires à l’accord, sont suspendues.

Si un salarié refuse l’application de l’accord, son employeur dispose de deux mois à compter de la date du refus pour engager une procédure de licenciement sui generis. 

Au cours de la procédure de licenciement, un entretien préalable doit obligatoirement être organisé. Lors de cet entretien, le salarié doit être informé de sa possibilité de bénéficier d’un parcours d’accompagnement personnalisé qu’il doit accepter ou refuser dans les 7 jours ouvrés. 

Si le salarié accepte le parcours d’accompagnement personnalisé 

Le salarié a droit à son indemnité de licenciement mais est privé de son droit à préavis et de l’indemnité afférente. Il s’engage en effet dans un parcours de 12 mois commençant par la réalisation d’un pré-bilan d’évaluation des compétences et d’orientation. L’objectif de cet accompagnement est de l’aider à construire son projet professionnel. 

Pendant la durée du parcours d’accompagnement personnalisé, les salariés ayant au moins 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise perçoivent une allocation égale à 70 % de leur salaire de référence. 

Si le salarié n’accepte pas le parcours d’accompagnement personnalisé 

Le salarié licencié a droit à son indemnité légale de licenciement ainsi qu’à son indemnité compensatrice de congés payés. 

Cas particulier du licenciement sui generis : l’employeur du salarié licencié doit créditer dans les 15 jours de la négociation de licenciement un montant minimum de 3 000 euros sur son compte personnel de formation, le CPF. Le montant peut être supérieur si cela a été négocié dans l’accord collectif.

Le salarié se voit ouvrir des droits à Pôle Emploi : il bénéficie de l’allocation d’assurance chômage et sera accompagné dans son projet professionnel.

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