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Liberté d’expression VS Licenciement pour faute

Que risque le salarié qui émet des critiques envers son employeur ?
Que risque l’employeur qui licencie un salarié en violation de sa liberté d’expression ?

  • L’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales énonce que « Toute personne a droit à la liberté d’expression».
  • L’article 11 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 dispose quant à lui que :
« tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement ».

Mais la liberté d’expression n’est pas une liberté fondamentale comme les autres. Depuis le 16 juillet 1971, le Conseil constitutionnel a consacré la valeur constitutionnelle de la liberté d’expression.

  • Le code du travail n’est pas silencieux aux sujets des libertés fondamentales en général et ajoute en son article L1121-1 « que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché ».
  • Au niveau des droits collectif des salariés, l’article L. 2281-3 du Code du travail précise que « les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement ».

Il a déjà été jugé que ne constitue pas une cause de licenciement, pour un cadre de haut niveau, le fait de formuler, sans injure, propos diffamatoires ou excessifs de vives critiques concernant la nouvelle organisation de l’entreprise (Cass. soc, 14 décembre 1999, Bull. civ. 1999, V, n° 488 ; Cass. soc, 10 mai 2006, n° 04-47.772).

C’est l’abus dans la liberté d’expression qui constituera une faute susceptible d’être valablement sanctionnée :

  • – des propos mensongers, diffamatoires et excessifs, (Cass. soc 21 juin 2016, P. 04-44.786)
  • des imputations mensongères et le manquement à l’obligation de discrétion absolue (Cass. soc, 7 octobre 1997 P. 93-41747)
  • des propos injurieux et offensant à l’égard d’un Chef d’état étranger (Cass. soc 6 octobre 1993 P. 91-45053)

Plus récemment, dans une affaire ayant donné lieu à deux arrêts rendu par la Cour de cassation, un salarié avait été licencié pour perte de confiance du fait d’une attitude critique à l’égard du dirigeant et de l’entreprise.

Dans la lettre de licenciement l’employeur reprochait au salarié d’avoir :
« mis en cause la politique commerciale de l’entreprise et les méthodes de prospection » et « critiqué de manière gratuite le dirigeant » s’être immiscé « dans la gestion de l’entreprise » et « avoir persisté à refuser toute remise en cause personnelle à ce sujet»

L’employeur croyait pouvoir déduire de ces éléments un comportement de défiance caractérisé et une perte de confiance à son égard.

Un premier arrêt de la Cour d’appel de Versailles avait jugé le 25 juillet 2013 :
« il est manifeste que Monsieur X, en persistant dans son attitude critique dépassant la simple liberté d’expression, a fait preuve d’un manque caractérisé de loyauté » de sorte que «le licenciement apparaissait donc parfaitement fondé sur une cause réelle et sérieuse» ;

Le 19 novembre 2014, la Cour de Cassation censurait cette décision d’appel, aux motifs :

« Qu’en statuant ainsi, alors que le licenciement doit être fondé sur les faits objectifs imputables au salarié, que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, ne faisait pas référence à ce qui lui était reproché dans le courrier du 20 mai 2011, et qu’une attitude critique lui était imputée sans qu’un abus dans l’exercice de sa liberté d’expression ne soit caractérisé, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

Cette décision permettait de rappeler que la lettre de licenciement fixant les termes du litige, le juge n’était pas en mesure d’apprécier les faits objectifs reprochés au salarié faute d’indication des expressions caractérisant l’abus dans la lettre de licenciement.

Il restait à la Cour de renvoi de Versailles autrement composée de tirer les conséquences de la violation de la liberté d’expression par l’employeur sachant que le salarié invoquait également une violation du droit d’agir en justice.

Cherchant à contourner la demande de nullité et de réintégration formulée par le salarié, la Cour de renvoi paraphrasant l’arrêt de la Cour de cassation, prétendait alors qu’aucun reproche fondé sur la liberté d’expression ou le droit d’agir en justice n’avait été expressément évoqué dans la lettre de licenciement. Elle considérait le licenciement abusif dans ces termes :

la lettre de licenciement ne formule pas le reproche au salarié d’avoir usé, sans abus de sa part, de sa liberté d’expression ni ne vise de propos en particulier, que la lettre de licenciement, rappelant que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes, mentionne que cette saisine constituait également son droit absolu, qu’au regard de ces éléments et de l’ensemble des pièces versées aux débats, la violation alléguée par le salarié de ses libertés fondamentales tenant à l’exercice de la liberté d’expression et à l’exercice du droit d’agir en justice pour faire valoir ses droits n’est pas avérée, que la perte de confiance ne peut motiver en tant que telle un licenciement, que la lettre de licenciement, sans faire référence à ce qui lui était reproché dans une lettre du 20 mai 2011, énonce à l’encontre du salarié des critiques tenant à son comportement, traduisant selon l’employeur une défiance caractérisée à l’égard de l’entreprise et une volonté de s’inscrire dans un contexte conflictuel alimenté au quotidien, induisant une perte de confiance qui ne pouvait cependant justifier le licenciement du salarié, qu’en outre le comportement critique de ce dernier fustigé par l’employeur dans la lettre de licenciement, qui dénonce une mise en cause régulière de la politique commerciale de l’entreprise et un refus de toute remise en cause personnelle ou des critiques gratuites ne caractérise pas davantage d’abus du salarié dans l’exercice de sa liberté d’expression, faute d’énoncer, et au surplus de caractériser, de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ni de manquement à l’obligation de loyauté du salarié, exerçant des fonctions de direction, envers son employeur ayant eu des répercussions sur la bonne marche de l’entreprise ;

La cour de cassation censurait logiquement cette décision (Cass. soc, 30 novembre 2017 P. 16-21.249) :

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié avait été licencié pour son comportement critique sans qu’un abus dans l’exercice de sa liberté d’expression ne soit caractérisé, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;

Ainsi peu important que la lettre de licenciement n’exprimât pas textuellement le reproche « d’abus dans la liberté d’expression » si les termes de la lettre de rupture faisaient clairement ressortir que la sanction était liée au « comportement critique » du salarié.

C’est donc après avoir constaté que les reproches formulés par l’employeur à l’égard du salarié tenaient à l’exercice de sa liberté d’expression que la Cour de cassation en a déduit la violation de cette liberté fondamentale.

Un deuxième renvoi après cassation devant la Cour d’appel de PARIS pour statuer sur la nullité et la demande de réintégration en raison de la violation du droit fondamental à la liberté d’expression

Les précédents jurisprudentiels :

  • Dans un arrêt du 23 octobre 2013, au visa de l’article 10 de la Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’hommes et des libertés fondamentales relatif à la liberté d’expression, la Cour de cassation invalidait un arrêt refusant la réintégration d’un salarié alors qu’il avait été porté atteinte à sa liberté de témoigner (Cass. soc, 23 octobre 2013 P. 98- 18133).
  • Aux termes d’un arrêt du 28 avril 1988 (Cass soc. P.87-41804), l’employeur qui se vit reprocher d’avoir violé la liberté d’expression du salarié, à la suite de la publication dans un journal de ses déclarations à un journaliste sur ses conditions de travail, fut condamné sous astreinte à poursuivre l’exécution du contrat de travail de celui-ci.
  • S’agissant d’un licenciement nul, même si le poste du salarié licencié est désormais occupé par un autre, la réintégration doit être ordonnée : « peu important que celui-ci fut occupé par un autre salarié » (Cass. soc., 31 mai 1995, n° 93-46189 – Cass. soc., 11 déc. 2001, n° 99-42586) ou que l’employeur occupe « lui-même les fonctions de l’intéressé » « … le salarié doit retrouver son poste » (Cass, 18 nov. 1998 P. 96-43.072).
  • De même la Cour de cassation a déjà jugé qu’un contexte conflictuel ne constituait pas une impossibilité pour l’employeur de réintégrer le salarié dont le licenciement était nul (Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 10-23831).
  • Ni le comportement antérieur du salarié, ni l’état des relations avec l’employeur ne sont des motifs valables permettant de refuser la réintégration du salarié dont le licenciement a été annulé (Cass. soc. 7 février 2018, n° 16-24834 D ; cass. soc. 14 février 2018, n° 16-22360 D).
  • Le juge des référés est même compétent pour ordonner la réintégration : le licenciement d’un salarié, motivé par la présentation d’une réclamation, constitue un trouble manifestement illicite justifiant sa réintégration en référé (Cass. soc. 18 février 2014, n° 13- 10876).

Ainsi, en cas de violation flagrante d’une disposition d’ordre public, la Cour de cassation impose que le salarié retrouve son emploi.

Par ailleurs lorsque la nullité du licenciement sanctionne la méconnaissance d’un droit fondamental garanti par la constitution et que le salarié sollicite sa réintégration, l’indemnité à laquelle le salarié peut prétendre est forfaitaire et insusceptible de déduction des revenus perçus pendant la période couverte par la nullité (Cass. soc., 2 févr. 2006, no 03-47.481 (droit de grève), Cass. soc., 11 juill. 2012, no 10-15.905 (état de santé)).

En choisissant de sanctionner le salarié sur ce fondement, l’employeur créé un risque juridique pour son entreprise aux conséquences souvent non mesurées.

Olivier BONGRAND

Avocat à la Cour

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