Définition de l’inter-contrats
Les sociétés de services informatiques (SS2I) pratiquent le plus souvent la mise en régie de personnel. Cela consiste, en leur qualité de fournisseur d’une prestation de service pour un client, à mettre à disposition du personnel, chez ce dernier, pour une certaine durée, dans le cadre de la réalisation d’un projet confié.
Ces sociétés de conseils relèvent généralement de la convention collective du syntec.
Le code du travail ne régit pas de manière particulière ce type de contrat de travail qui reste un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.
A la fin de mission, les salariés en inter-contrats vont attendre d’être affectés, par leur société de service, chez un autre client pour une nouvelle mission.
C’est cette période de latence entre deux missions qui s’appelle l’inter-contrat.
Le salarié reste titulaire d’un droit au paiement de sa rémunération même si l’employeur ne lui fournit pas de travail pendant cette période. Le salarié doit néanmoins se tenir à la disposition de l’employeur qui peut également lui confier ses propres projets internes.
Dans le cadre de la recherche d’une nouvelle mission, le salarié devra se rendre aux rendez-vous fixés avec des clients sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable.
Ces périodes d’inter-contrat plus ou moins longues, peuvent générer des risques psychosociaux important chez les salariés. L’entreprise tenue de fournir du travail à ses salariés, se doit de trouver des missions aux personnels en inter-contrat. L’employeur devra alors informer régulièrement les salariés des propositions de mission en lien avec ses compétences.
La période d’attente de mission peut se faire à domicile ou dans l’entreprise. L’employeur demeure tenu d’assurer l’employabilité du salarié et devra profiter de ces périodes d’inter-contrat pour proposer des formations et accompagnements. L’employeur doit animer ces périodes afin d’éviter le sentiment d’isolement et de culpabilité des salariés.
Le refus de formation pendant la période d’inter-contrat par le salarié peut aussi constituer un motif de licenciement (Cass soc 14 février 2018, P. n° 17-10.328).
Les salariés en inter-contrat depuis de nombreuses semaines peuvent aussi être désignés comme prioritaires pour des affectations sur des missions correspondant à leur profil, à leurs compétences, leurs qualifications, leurs parcours professionnels.
Mais lorsque le défaut de fourniture de travail devient prolongé, l’employeur manque à ses obligations.
Le salarié placé en situation d’inter-contrat pendant plusieurs mois, peut reprocher à son employeur le défaut de fourniture de travail et demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail (Cass 15 mai 2013, P n° 11-18.872) :
Qu’en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions oralement soutenues du salarié, qui faisait valoir que la décision de l’employeur de le placer en situation d’« inter-contrat » sans lui fournir de travail pendant une durée de quatre mois était irrégulière, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;
Selon la durée plus ou moins longue de l’inter-contrat, l’employeur peut aussi être amené à envisager le licenciement du salarié.
Dans cette hypothèse cependant, la jurisprudence exclue que le salarié puisse être licencié pour absence de mission.
Le licenciement est alors jugé sans cause réelle ni sérieuse.
L’employeur pourra être tenté de confier un ordre de mission ne correspondant pas au profil du salarié afin que celui-ci le refuse. Il pensera aussi pouvoir l’inviter à trouver lui-même sa prochaine mission.
Il sera utile pour le salarié d’expliquer par écrit la raison pour laquelle il considère que la mission confiée ne correspond pas à son profil et à son poste et constitue une modification du contrat de travail.
La nouvelle mission ne peut en effet pas entraîner une modification du contrat de travail. La preuve devra être établie que la mission confiée ne correspond pas à l’objet du contrat de travail.
Il sera cependant déconseillé au salarié de faire preuve d’opposition systématique car l’employeur, en cas de litige, tentera de démontrer que celui-ci n’a pas répondu ou ne s’est pas conformé à ses instructions.
Un arrêt de la Cour d’appel de Paris – Pôle 06 ch. 03 du 9 septembre 2020 (RGn° 17/13083) constitue une illustration d’un licenciement pour faute grave en raison d’un refus de mission d’une salariée de retour de congé maternité.
Bien que l’employeur reprochait à la salariée son refus d’accepter des missions alors qu’elle se trouvait en inter-contrat la Cour pour invalider le licenciement pour faute grave jugeait :
Compte tenu notamment de l’éloignement de ces missions par rapport à son domicile situé à Les Lilas 93, et de ses nouvelles contraintes familiales, étant mère d’un nouveau né, Madame X a décliné ces propositions et l’employeur a immédiatement placé l’intéressée en inter contrat qui devait la conduire à se trouver à disposition dans les locaux de la société, le temps de lui trouver le plus rapidement possible une nouvelle mission.
Cependant, dès le lendemain de son retour, le 23 octobre 2015, l’employeur remettait en mains propres à Madame X une convocation à un entretien préalable au licenciement sans lui faire de nouvelle proposition.
La Cour déduisait un licenciement discriminatoire fondée sur sa situation de famille au vu :
– du retour de l’intéressée dans l’entreprise à l’issue d’une absence d’environ cinq mois liée à sa maternité et à son état de santé congé maternité, puis maladie,
– de l’absence de visite médicale de reprise,
– de la manœuvre consistant à faire signer à la salariée un protocole transactionnel lui octroyant une somme très nettement inférieure à ce qu’elle pourrait prétendre au titre d’une indemnité compensatrice de préavis ou d’une indemnité de licenciement,
– des circonstances de la procédure de licenciement initiée quasi immédiatement pour une faute grave, alors que l’intéressée invoquait un motif légitime lié à sa situation familiale, et, en tous cas, se tenait à la disposition de son employeur,
– de l’absence d’antécédent disciplinaire,
Lorsque la situation d’inter-contrat se prolonge et que le salarié ou l’employeur perçoivent des signaux de remise en cause de leur contrat de travail, ces derniers seront bien avisés de consulter un avocat suffisamment tôt afin de préserver leurs droits.
