Harcèlement
Le harcèlement subit sur le lieu de travail perturbe gravement le salarié, mais aussi l’entreprise dans laquelle il est subi.
Il se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. Il appartient au chef d’entreprise de veiller à ce qu’aucun comportement dans l’entreprise qu’il émane de quelque personne, soit permis. Il doit protéger le salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements constitutifs de harcèlement moral, et également ceux qui acceptent de témoigner pour dénoncer des agissements. Dans les entreprises de 20 salariés et plus, c’est au règlement intérieur de rappeler les dispositions relatives à l’interdiction de toutes pratiques de harcèlement moral ou ainsi que la prohibition des agissements de harcèlement sexuel et moral et l’interdiction de mesures discriminatoires à l’égard de la victime et des témoins. Il peut y être ajouté les sanctions attachées à de tels agissements. Enfin, le chef d’entreprise, pour accomplir sa mission de prévention et de sanction, va s’appuyer pour se faire sur le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, CHSCT, sur les délégués du personnel et la médecine du travail. Les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi. Le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
La médecine du travail
La médecine du travail est une médecine exclusivement préventive : elle a pour objet d’éviter toute altération de la santé des salariés, du fait de leur travail, notamment en surveillant leur état de santé, les conditions d’hygiène du travail et les risques de contagion. Elle a donc particulièrement vocation à intervenir dans le cadre d’harcèlement. Le médecin du travail pourra caractériser les agissements d’harcèlement et leur répercussion sur la santé mentale et physique du salarié qui les subie. Le médecin du travail est compétent pour alerter le chef d’entreprise si besoin est et recommander toute action de prévention qu’il jugerait utile en cas d’harcèlement. Il pourra proposer des mesures individuelles lorsqu’il a contesté une altération de l’état de santé physique et/ou mentale du salarié.
CHSCT
Constitué dans tous les établissements ayant au moins 50 salariés, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, CHSCT, a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Composé notamment d’une délégation du personnel, le CHSCT dispose d’un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission. Il a donc pour mission d’émettre des propositions d’actions de prévention en matière de harcèlement moral. En l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.
Les délégués du personnel
Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. L’employeur doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué avec son accord, peut saisir le référé prud’homal. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.
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