Contrat de travail

Le contrat de travail est l’élément clé de la relation de travail. Le contrat va, en effet, régir les relations entre le salarié et l’employeur.

Le contrat va définir la qualification professionnelle, le salaire, la durée du temps de travail, échéance du contrat, lieu de travail et de manière plus générale, les obligations à la charge tant du salarié que de l’employeur. Le plus souvent, le contrat de travail sera écrit, seul le contrat à durée indéterminé à temps complet peut être oral. Tous les autres contrats de travail doivent être écrits, et notamment : contrat à durée déterminée, temps partiel, contrat d’apprentissage. Chaque catégorie de contrat de travail obéit à des règles spécifiques en fonction de la qualification juridique retenue. Le cabinet est à votre disposition pour vous informer sur vos droits en matière de contrat de travail.

Le contrat de travail a durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée doit être une exception. Le recours à ce type de contrat n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit et ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. L’entreprise peut ainsi conclure un contrat à durée déterminée en raison de circonstances exceptionnelles définies par la loi, à savoir : un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, une commande exceptionnelle à l'exportation, des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Le recours à contrat à durée déterminée est aussi prévu en cas de remplacement temporaire d’un salarié absent, malade, en congés maternité ou encore en cas d’emplois purement saisonnier selon les usages propres de certaines branches.

Le contrat de travail a durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée est en principe, à temps complet sauf mention contraire. L’écrit n’est pas obligatoire mais il demeure nécessaire pour connaître l’étendue des droits et obligations des parties. Cet écrit peut prendre la forme d'un contrat rédigé en deux exemplaires et signé des deux parties ou plus simplement une lettre d'engagement unilatéralement établie par l'employeur, l'acceptation du salarié découlera du seul fait qu'il exécute la prestation de travail. De manière générale, le contrat de travail devra contenir les éléments suivants : l'identité des parties; la date d'engagement, le lieu d'exercice de l'activité, la qualification professionnelle, la période d’essai, la nature de l'emploi; la rémunération; le temps de travail et des clauses plus spécifiques telles que clause de non concurrence ou clause de mobilité géographique.

L'Intérim ou contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire est une forme particulière du contrat de travail à durée déterminée, il se caractérise par une relation à trois, l’employeur, le salarié et l’entreprise de travail temporaire. L’entreprise de travail temporaire va mettre à disposition d’une entreprise un salarié pour une durée selon une mission qui donnera lieu à la conclusion avec d’un contrat de mise à disposition.

Le contrat de travail intermittent

Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Le recours à ce type de contrat est strictement encadré. Le salarié bénéficie d’un contrat à durée indéterminée avec un certain nombre de clauses obligatoires. Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Le contrat de travail intermittent n’est possible que dans les cas où les conventions collectives les prévoient et les organisent. Le contrat doit être établi par écrit et comporter la qualification du salarié, la rémunération, la durée annuelle minimale du travail, les périodes travaillées et la répartition des heures de travail pendant ces périodes.

La période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Figurant dans la plupart des contrats de travail de travail, la période d’essai n’est pas obligatoire, et doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. La durée de la période d’essai est fixée par le Code du travail ou conventions collectives en fonction de la qualification du salarié. Elle peut faire l’objet de renouvellement. Aux termes de la période d’essai, le salarié est définitivement engagé. La période d’essai peut être rompue à l’initiative de l’une ou l’autre des parties selon un délai de prévenance souvent prévu par le contrat.

Le contrat de travail intermittent

Le contrat doit être établi par écrit et comporter la qualification du salarié, la rémunération, la durée annuelle minimale du travail, les périodes travaillées et la répartition des heures de travail pendant ces périodes.

Le VRP

Le VRP ou Voyageur Représentant Placier, est un salarié chargé de démarcher des clients et de vendre des produits ou des services pour une ou plusieurs entreprises. Le VRP est exclusif s’il travaille pour une seule entreprise ou VRP multicartes s’il est salarié de plusieurs entreprises. La mission des VRP est de prospecter pour une entreprise une zone géographique précise pour vendre des produits ou des services. Le statut de VRP est d’ordre public et est subordonné à certaines conditions, l’exercice de la représentation comme activité professionnelle, sans avoir d’autres activités professionnelles; sans faire d’opération commerciale à titre personnel et en étant liée à l’employeur par des engagements qui déterminent la représentation, un secteur concédé et les modalités de la rémunération. L’intérêt principal du statut est de permettre au VRP d’obtenir une indemnité de clientèle lors de la résiliation du contrat à la suite de circonstances indépendantes de sa volonté. Cette indemnité représente la part revenant au VRP en fonction de l’importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui. Elle doit réparer pour le préjudice subi du fait de la perte, pour l’avenir, du bénéfice de cette clientèle.

L’expatriation du salarié

Tout salarié envoyé à l’étranger sans être détaché possède le statut d’expatrié, il s’agit donc d’être affecté pour une durée plus ou moins longue à l’étranger. La notion d’expatriation est très proche de celle de détachement : la seule différence entre les deux statuts réside dans la protection sociale du salarié. Le salarié expatrié abandonne tout lien social avec la France, contrairement au salarié détaché, mais il lui est possible de se constituer une couverture sociale en France en s’affiliant auprès de la Caisse des Français de l’Etranger Le cabinet traite généralement de toutes les questions relatives à l’expatriation. Il vous propose de rédiger les contrats d’expatriation, en prenant soin de garantir les droits des salariés, définir les conditions d’expatriation et de retour et plus précisément la durée de mission, la garantie de poste au retour, frais d’installation, voyage en France. En cas de litige suite à l’expatriation en cas de refus de réintégration, le cabinet vous informe de vos droits et défend vos intérêts.

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