Au salaire fixe d’un collaborateur s’ajoute souvent une part variable. Faisons le point sur le fonctionnement et les contraintes légales de ce système de rémunération.
Qu’est-ce qu’une rémunération variable ?
En complément de sa partie fixe, une rémunération globale peut-être composée d’autres types de rémunérations : des avantages en nature, un intéressement, des actions gratuites, mais également une partie variable qui est versée au salarié en fonction de sa performance.
Si elle a longtemps été l’apanage des profils commerciaux, la part variable du salaire s’est aujourd’hui démocratisée dans tous les corps de métier. En valorisant financièrement la qualité ou la quantité de travail effectué, elle cherche à motiver les collaborateurs et à les engager dans le succès de l’entreprise.
Néanmoins, elle est à distinguer du bonus ou encore des primes exceptionnelles qui sont définies dans la convention collective ou que l’employeur peut décider de verser à ses salariés en complément de leur rémunération.
Généralement, le dispositif de rémunération variable prend l’une de ses trois formes :
- le commissionnement, qui permet de reverser au salarié un pourcentage du résultat qu’il réalise ;
- le classement des collaborateurs, qui propose de classer les collaborateurs et de distribuer une enveloppe budgétaire en fonction de leur position ;
- et la prime d’objectif, qui attribue une prime au collaborateur quand un objectif est atteint.
Loin d’être anecdotique, la part variable du salaire peut représenter une partie importante de la rémunération totale d’un salarié. Si la politique de rémunération est souvent évoquée au cours du processus d’embauche – lors de la négociation salariale, il est également possible de l’aborder à l’occasion d’un entretien annuel, d’une promotion, ou d’un changement de poste.
Comment doit être fixée une rémunération variable ?
La rémunération variable d’un salarié est un accord qui est conclu entre le salarié et l’employeur et qui doit faire l’objectif d’une clause dans le contrat de travail.
Cette dernière doit être définie précisément par l’employeur. Ainsi, il doit préciser dans la clause du contrat de travail les objectifs à atteindre (qu’ils soient personnels ou liés aux performances de l’entreprise), la période d’évaluation, la manière dont ils sont évalués, ainsi que le mode de calcul et le montant de la prime allouée. Les modalités de fixation des objectifs doivent également être précisées. Préciser ses informations dans le contrat permet de justifier que l’attribution de la part variable repose sur des éléments objectifs et indépendants de la volonté de l’employeur.
La Cour de cassation, notamment l’arrêt du 1er juin 2008, détermine d’autres éléments légaux qui régissent la fixation de la rémunération variable. Elle ne peut pas conduire le salarié à avoir une rémunération fixe inférieure au minimum légal ou conventionnel. Le salarié doit également pouvoir prendre connaissance de ses objectifs avant le début de la période d’évaluation et doit pouvoir vérifier les calculs de ce qui lui est versé.
Que dit la loi quant à la fixation des objectifs ?
La Cour de cassation a déterminé que les objectifs sont une prérogative de l’employeur : contrairement à la rémunération, ils peuvent donc être fixés de manière unilatérale par ce dernier. Mais si le contrat de travail stipule que les objectifs doivent être fixés d’un commun accord, les objectifs doivent être négociés avec le salarié.
Si l’employeur ne fixe pas d’objectif, il appartient au juge de déterminer la rémunération variable. Les objectifs fixés lors des années précédentes serviront alors de critère de référence – et l’employeur devra verser au salarié la rémunération variable de l’année précédente, s’il a atteint les objectifs qui avaient été fixés.
Même si les objectifs sont fixés de manière unilatérale par l’employeur, ce dernier est soumis à certaines obligations. On considère que les objectifs fixés au collaborateur doivent être “S.M.A.R.T” c’est-à-dire :
- spécifiques ;
- mesurables ;
- atteignables :
- réalistes :
- et temporellement définis.
Si les objectifs ne sont pas suffisamment spécifiés, le salarié est en droit de demander l’intégralité de sa rémunération variable. Il peut également saisir le conseil de Prud’hommes s’il juge irréaliste l’objectif fixé unilatéralement par l’employeur.
Est-il possible de modifier une rémunération variable ?
La rémunération est un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié. Puisqu’elle est contractuelle, un employeur ne peut donc pas supprimer ou modifier unilatéralement la part variable d’un salaire, même si la rémunération est supérieure au salaire antérieur. Selon la Cour de cassation, toute modification de la rémunération – qu’elle soit fixe ou variable – nécessite donc d’obtenir l’accord du salarié et de réaliser un avenant au contrat de travail.
A-t-on le droit à sa rémunération variable si on quitte l’entreprise en cours d’année ?
Si le salarié s’est vu fixer des objectifs individuels et qu’il les a atteint, il doit obtenir sa rémunération variable en fonction de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice.
Le fonctionnement est différent si le contrat de travail stipule que la rémunération variable est versée si le collaborateur a atteint ses objectifs à une date fixée. Le salarié ne pourra alors pas, sauf si cela est stipulé dans son contrat, prétendre à un versement au prorata s’il quitte l’entreprise avant l’échéance.
Finalement, en cas de licenciement, le code du travail précise qu’un employeur à l’obligation de verser au salarié une indemnité de préavis si jamais le salarié est dispensé de l’exécuter. Le salarié doit donc toucher l’intégralité de la rémunération, y compris sa part variable.
En cas de litige lié à la rémunération variable, le salarié est en droit de saisir le conseil de Prud’hommes.
