Licenciement

Vous êtes salarié ou employeur, le cabinet peut vous assister à tous les stades de la procédure de licenciement.

S’assurer des services d’un avocat dès le début d’une procédure de licenciement permet de veiller au respect de toutes les règles relatives au licenciement, quel qu’en soit le motif. A chaque étape d’une procédure, être utilement conseillé permet d’éviter de nombreuses embûches et de respecter les droits des salariés. En effet, l’employeur, qui envisage de licencier un salarié, a l’obligation de suivre une procédure de licenciement, allant de la convocation du salarié à un entretien préalable, au déroulement de l’entretien préalable à l'envoi de la lettre de licenciement. L'employeur doit également justifier d'un motif de licenciement qui doit impérativement figurer dans la lettre de licenciement Il existe 3 catégories de motifs de licenciement : le licenciement pour motif personnel, le licenciement pour faute et le licenciement pour motif économique.

Le licenciement pour motif économique individuel

Le Code du travail prévoit que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (C. trav., art. L. 1233-3). Le motif du licenciement peut également être du à une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité ou à la cessation d'activité. Le licenciement économique est considéré comme individuel lorsqu’il ne concerne qu’un seul salarié.

Le licenciement pour motif économique collectif

Quelque soit le nombre de salariés licenciés, le licenciement pour motif économique a toujours le même motif et doit résulter d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou du à une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité et la cessation d'activité. Le licenciement pour motif économique sera collectif dès lors qu’il concerne au moins deux salariés sur une même période de 30 jours et que le motif soit le même pour l’ensemble des salariés concernés. Les règles de procédure seront toutefois différentes en fonction du nombre de salariés licenciés, plus ou moins 10 salariés.

Le plan de sauvegarde de l’emploi ou plan social

Le plan de sauvegarde de l'emploi - PES - a pour objet d'éviter les licenciements ou de limiter ceux qui sont inévitables, par des mesures diverses dont les principales sont contenues dans un plan intégré au plan social et visant au reclassement des salariés (C. trav., art. L. 1233-61). En d’autres termes, le plan est destiné à aménager les effets du licenciement pour les entreprises devant licencier au moins 10 salariés sur 30 jours dès lors que l’effectif global de l’entreprise est d’au moins 50 salariés. Il peut s’agir de mesures de reclassement interne, mutation, formation professionnelle, incitation au départ volontaire.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle

L'insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement. La lettre de licenciement doit indiquer le motif, motif qui doit être, en cas de contestation ultérieure, matériellement vérifiable. Il s’agit de motifs objectifs qui doivent reposer sur des éléments concrets, tels que par exemple des erreurs répétées entrainant un dysfonctionnement de l’entreprise.

Le licenciement pour inaptitude

Lorsque le salarié est médicalement inapte à son poste de travail par la médecine du travail, l'employeur doit rechercher à reclasser le salarié. A défaut de reclassement compatible avec l’état de santé du salarié, l’entreprise se trouve donc dans l'obligation de le licencier. Le licenciement n’est toutefois possible que si l’entreprise a étudié toutes les possibilités de reclassement selon les préconisations de la médecine du travail ou en cas de refus par le salarié du reclassement.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. Le manquement sanctionné doit être reproché au salarié personnellement. Le licenciement est donc subordonné à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs imputables au salarié, matériellement vérifiables et suffisamment sérieux pour justifier du licenciement.

Le licenciement pour faute

Lorsque le salarié a un comportement fautif, le licenciement peut sanctionner ce comportement. Il s’agit de la non exécution des obligations du salarié dont la nature et la gravité sont appréciées par l’employeur dans la cadre de son pouvoir disciplinaire. Il existe une gradation dans la nature des fautes reprochées qui auront un effet direct sur la nature du licenciement qui pourra aller du licenciement pour cause réelle et sérieuse, au licenciement pour faute lourde. Le licenciement pour faute simple ne sera pas privatif d’indemnité de préavis, de licenciement.

Le licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave a pour conséquence de priver le salarié de l’indemnité de préavis et de licenciement. Le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible même pendant l’exécution du préavis en raison de la gravité des faits qui lui sont reprochés. Selon la Cour de cassation, « la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ».

Le licenciement pour faute lourde

Le licenciement pour faute lourde est d’une particulière gravité. Les faits reprochés au salarié font obstacles à son maintien immédiat dans la société et le prive de toute indemnité, préavis, de licenciement et congés payés. La faute lourde est une faute commise par le salarié dans l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise ». Il peut s’agir de cas particuliers tels que vols, malversations.

La mise à pied à titre conservatoire

La mise à pied n’est pas une sanction disciplinaire, mais une mesure provisoire dont la mise en œuvre s’inscrit dans le cadre d’une procédure disciplinaire. Elle est prise en fonction de la gravité des faits reprochés au salarié dans l’attente du prononcé ou non d’une sanction et dispense le salarié de présence dans l’entreprise. La mise à pied s’inscrit dans le cadre d’une procédure de licenciement. Aucun salaire n’est dû pendant cette période. Le salaire ne sera dû que si aucun licenciement n’intervient ou s’il s’agit d’un licenciement pour faute simple.

Le préavis

Le préavis est la période de travail précédant la fin du contrat de travail, délai que doit respecter celui qui prend l’initiative de rompre le contrat. Le respect du préavis s’impose tant en cas de démission qu’en cas de licenciement (sauf licenciement pour faute grave ou lourde). Le délai de préavis est fixe et sa durée varie en fonction de la qualification, du contrat de travail, du Code du travail et des conventions collectives.

Les indemnités de licenciement

En cas de rupture du contrat de travail, sauf licenciement pour faute lourde, le licenciement ouvre droit à des indemnités. L’indemnité de licenciement est due en application du contrat de travail, du code du travail ou de la convention collective en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. L’indemnité légale de licenciement varie en fonction de la nature du licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. Quel que soit le motif de licenciement, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à :
  • de 1 à 10 ans d'ancienneté : 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté ;
  • au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté auxquels s'ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans

Les dommages et intérêts

Le licenciement abusif ouvre droit à des dommages et intérêts pour rupture abusive dans le cas où le licenciement intervient dans une entreprise comprenant au plus 10 salariés ou concerne un salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi. Le licenciement peut également ouvrir droit à des dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse lorsque l’entreprise compte plus de 11 salariés et plus, et si le licenciement atteint un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté. Le montant de l’indemnité correspond au minimum aux six derniers mois de salaires.

Le préjudice

Dans l’hypothèse où le licenciement est abusif, le salarié peut prétendre à une indemnité en fonction du préjudice subi. Le préjudice subi est apprécié par le juge en fonction des circonstances dans lesquelles est intervenu le licenciement et des conséquences sur le salarié. Dans la majorité des cas, le préjudice est caractérisé par la perte de l’emploi, et les salaires subséquents.

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